LE CONTRAT D’IMAGE : UN CONTRAT DE SALARIE COMME UN AUTRE ?

Civ 2, 12 mai 2021, n°19-24610

De nombreux clubs, en recherche constante d’économies, proposent à leurs joueurs de négocier avec l’un de leurs partenaires des contrats de sponsoring, appelés communément « contrats d’image ».

La signature de ce type de contrat impose aux sportifs de se déclarer auprès de l’administration, via la création d’une structure idoine : autoentrepreneur, société, …

Certains clubs ont voulu institutionnalisé ce montage par la création d’une société directement reliée à la société sportive.

La société ainsi créée, regroupant un pool de partenaires qui la financent, contracte ensuite en son nom avec les sportifs.

La Chambre Sociale de la Cour de cassation a toujours semblé vouloir distinguer le salarié joueur sous la responsabilité de la société sportive et le travailleur non salarié contractant avec la société satellite un contrat de partenariat.

Par une décision du 12 mai 2021, la seconde chambre civile de la Cour de Cassation vient remettre en cause cette jurisprudence, en rapprochant le statut du sportif qui valorise son image contre rémunération à celui du statut de mannequin.

La définition de cette activité relève de l’article L7123-2 du Code du travail qui précise :

« Est considérée comme exerçant une activité de mannequin, même si cette activité n'est exercée qu'à titre occasionnel, toute personne qui est chargée :

1° Soit de présenter au public, directement ou indirectement par reproduction de son image sur tout support visuel ou audiovisuel, un produit, un service ou un message publicitaire ;

2° Soit de poser comme modèle, avec ou sans utilisation ultérieure de son image. »

Dans cette affaire la Cour d’Appel avait relevé que  la Société satellite faisait la promotion de son activité, ses produits et services avec le concours d’athlètes au travers de leurs performances sportives et de l’image qu’ils véhiculent, et que les sportifs, qui s’engageaient à porter les équipements de la marque à l’occasion des entraînements, matchs amicaux ou de championnats et pour toute autre manifestation ayant trait à leur activité, percevaient une contrepartie matérielle et financière par le versement, en fin de saison, d’indemnités, en fonction notamment du nombre de matchs joués et des résultats obtenus en étant ainsi équipés.

Ainsi, la Cour de Cassation, qui au demeurant va casser l’arrêt de la Cour d’Appel, va indiquer que ces athlètes qui contractaient des obligations, moyennant rémunération, de porter des équipements de la marque en vue d’en assurer la promotion à l’occasion de diverses manifestations, faisaient présumer qu’ils exerçaient l’activité de mannequin et qu’il appartenait à la société de renverser cette présomption de salariat en apportant la preuve de l’absence d’un lien de subordination.

Cette inversion de la charge de la preuve marque un changement important puisque, sauf preuve contraire, un sportif qui dispose d’un contrat d’image peut revendiquer le statut de salarié et saisir le Conseil de Prud’hommes pour notamment réclamer des sommes non versées.

 

L’Équipe Droit du Sport


Me PALAO s'exprime sur le dossier "Opi-Omi" et la chute du peloton lors du Tour de France 2020

Maître Romuald PALAO représentait les parties civiles (associations représentant les cyclistes professionnels) dans le procès dit "Opi-Omi" qui s'est déroulé le 14 octobre 2021 devant le Tribunal Correctionnel de Brest.


E-salarié : données personnelles et télétravail

Article de Maître Julie GRINGORE paru au Journal du Management juridique septembre-octobre 2021

 

La digitalisation du régime juridique du salarié, qui était d'ores et déjà engagée depuis la loi modernisation du droit du travail du 8 août 2016, s'est encore accélérée en 2018 avec l'entrée en vigueur en France du RGPD puis en 2020 du fait de la crise sanitaire qui a généralisé la mise en place du télétravail.

 

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Couverture Journal du Management 84

E-salarié : données personnelles et télétravail


RGPD 3 ANS EN MAI 2021 : FIN DES TOLERANCES ET AUGMENTATION DES CONTROLES CNIL

Le RGPD est applicable en matière de données personnelles depuis le 25 mai 2018 en France, et plusieurs sanctions de la CNIL ont depuis été très médiatisées du fait de la notoriété des acteurs concernés comme de l’importance des amendes infligées : respectivement 100 millions et 35 millions d’euros d’amende à l’encontre de Google et Amazon, et plus « modestement » en France 400.000 euros et 250.000 euros à l’encontre de l’administrateur de biens Sergic et de la société Optical Center par exemple.

 

La tendance de la CNIL est toutefois désormais de se tourner également vers les TPE/PME qui représentent, en cumul, un enjeu tout aussi important que les grands groupes en matière de protection de données personnelles ; c’est pourquoi la période de tolérance triennale initialement annoncée en 2018 touche désormais à sa fin (1), et que de nouveaux textes permettant d’adapter les procédures CNIL aux plus petites structures sont en passe d’être adoptés (2).

 

 

  1. Fin de la période triennale de tolérance

 

Outre l’obligation d’auto-déclaration de registres en interne pour tous types de traitements de données personnelles, le RGPD impose de procéder à des « analyses d’impact » (art. 35 RGPD) sur les fichiers les plus sensibles et/ou présentant le plus de risques (données de santé, appartenance syndicale, données concernant des personnes vulnérables ; traitements « à grande échelle », systématiques, croisés…) afin de déterminer si les mesures prises en matière de sécurité sont adaptées à leur nécessité de protection accrue.

 

Or concernant cette obligation de mener des analyses d’impact, la CNIL a d’emblée annoncé, lors de l’entrée en application du RGPD en France en mai 2018, accorder dans un premier temps une période triennale de tolérance, notamment pour les opérateurs qui avaient d’ores et déjà procédé à des déclarations CNIL selon le système précédemment en vigueur.

 

La CNIL a également elle-même profité de cette période de tolérance pour rendre des délibérations listant des cas d’exclusion ou au contraire d’obligation d’analyses d’impact, au titre desquels doivent par exemple y être soumis des fichiers RH tels que les traitements de profils de personnes physiques à des fins de gestion des ressources humaine, ou encore ayant pour finalité de surveiller de manière constante l'activité des employés concernés.

 

C’est donc le 25 mai 2021 que s’achève cette période de tolérance de la CNIL relative à l’obligation de mener des analyses d’impact sur les fichiers les plus sensibles, et il est donc à prévoir une recrudescence des contrôles, d’autant plus que des adaptations procédurales sont envisagées à cet effet au niveau législatif.

 

  1. Adaptations procédurales aux petites structures

 

Le projet de loi 4D (différenciation, décentralisation, déconcentration et diverses mesures de simplification) adopté le 16 mars 2021 et présenté en Conseil des Ministres le 12 mai 2021, concerne essentiellement les collectivités territoriales mais prévoit également, en son article 41, une simplification de la procédure CNIL pour l’adapter aux plus petites structures et pouvoir ainsi en faciliter le contrôle ; cette procédure simplifiée peut être comparée à une procédure de référé en ce qu’elle est à la fois plus rapide mais aussi plus limitée que la procédure usuelle de la CNIL, tant dans ses conditions d’application que dans ses sanctions.

 

Tout d’abord concernant les conditions permettant de recourir à ce circuit court, il est prévu que « Le président de la CNIL ne peut engager les poursuites selon la procédure simplifiée que lorsque, d’une part, il estime que les mesures correctrices [limitées] constituent la réponse appropriée à la gravité des manquements constatés et, d’autre part, l’affaire ne présente pas de difficulté particulière, eu égard à l’existence d’une jurisprudence établie, des décisions précédemment rendues par la formation restreinte de la commission ou de la simplicité des questions de fait et de droit qu’elle présente à trancher ».

 

Ensuite ne pourront pas, à l’issue de la procédure simplifiée, être appliquées les sanctions usuelles s'élevant jusqu'à 20 millions d'euros ou 4 % du chiffre d'affaires annuel mondial ; dans ces conditions spécifiques en effet « le montant de l’amende administrative ne peut excéder un montant total de 20 000 € et le montant de l’astreinte ne peut excéder 100 € par jour de retard à compter de la date fixée par la décision ».

 

Le texte doit désormais être présenté au Sénat au mois de juillet 2021 puis à l’Assemblée Nationale à l’automne suivant, pour concrétiser avant la fin du quinquennat l’engagement de l’exécutif, pris à l’issue du Grand débat national, sur cette loi 4D.

 

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Nous demeurons toujours mobilisés, dans le cadre de ces évolutions juridiques, pour accompagner les clients qui en ont besoin selon audit gratuit à votre disposition pour commencer.

 

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Julie Gringore


Le défaut d’homologation du contrat de travail dû à une carence du club ne peut être opposé au joueur

L’homologation du contrat de travail du sportif constitue souvent un enjeu majeur dans les litiges entre un joueur ou un entraineur et son club employeur.

La Cour de Cassation vient de rappeler un principe essentiel et protecteur du salarié : le défaut d’homologation qui résulte d’une carence de l’employeur ne peut être opposé au joueur salarié (Cass. Soc. 8 avril 2021 n° 18-25645).

L’enjeu de ce litige, opposant joueur de football à un club au demeurant placé en liquidation judiciaire, réside dans la reconnaissance de la validité d’un avenant à son contrat fédéral prévoyant une augmentation de sa rémunération.

Les principes en matière d’effets de la non homologation

Les effets de l’homologation du contrat de travail peuvent être différents selon les sports voire selon le championnat dans lequel évolue le sportif.

Il faut admettre qu’il peut être parfois difficile de s’y retrouver.

Rappelons à ce titre que le Code du Sport prévoit que la Fédération ou la Ligue professionnelle, lorsqu’elle existe, peut édicter une procédure d’homologation, fixer ses modalités et en prévoir les conséquences mais uniquement sur le plan sportif (qualification, autorisation de prendre part à la compétition).

Sur le plan du droit du travail, la loi renvoie aux accords collectifs nationaux le soin d’en fixer les effets.

La convention collective nationale du sport (accord de branche étendu) précise qu’un accord sectoriel peut fixer ces effets, et qu’à défaut, l’absence d’homologation n’emporte aucun effet sur la validité du contrat au sens du droit du travail.

Ensuite, selon les accords sectoriels existants, les effets sont différents. Certains hissent l’homologation comme condition suspensive de l’entrée en vigueur du contrat. D’autres font de la non-homologation une cause de nullité.

D’autres encore, comme la très récente convention collective du handball féminin, prévoit que le défaut d’homologation n’emporte aucune conséquence sur la validité du contrat. C’est évidemment le processus le plus protecteur du salarié.

Désormais lorsqu’un accord sectoriel donne un effet particulier à la non-homologation, on ne saurait que conseiller au salarié qui souhaiterait voir reconnaitre la validité de son contrat de contester en premier lieu l’acte administratif de refus d’homologation avant d’envisager de se retourner contre son employeur. C’est d’ailleurs en ce sens que s’oriente la jurisprudence (Cass. Soc. 14 septembre 2016 n°15-21.794).

 

Les carences du club, tempérament de ces effets

Fort heureusement, la jurisprudence est venue tempérer les effets du défaut d’homologation.

Tout d’abord, lorsque l’homologation est une condition suspensive de l’entrée en vigueur du contrat de travail, c’est sans surprise que les juridictions admettent que le début d’exécution du contrat anéantit la possibilité pour le débiteur de l’obligation de se prévaloir de cette condition.

Il s’agit là d’une stricte application du régime juridique de la condition suspensive au milieu sportif (Cass. Soc, 1er Juillet 2009, n°08-40023 ; CA Nimes 28 février 2017 n°15/00866).

Mais également, et peu importe l’effet qui lui est donné, il est jugé que le club employeur qui manque à ses obligations, et notamment à celle de transmettre le contrat pour homologation, ne peut ensuite se prévaloir du défaut d’homologation pour refuser d’exécuter ses engagements contractuels.

En effet en pratique, l’homologation des contrats dépend souvent d’une procédure prévoyant la transmission par le club à l’instance fédérale, parfois via des plateformes informatiques (footclubs, e-drop etc…).

Il serait inéquitable que le joueur ou l’entraineur subisse les conséquences d’un manquement du club.

C’est précisément ce qu’a rappelé la Cour de Cassation dans sa décision du 8 avril 2021.

Est ainsi cassé l’arrêt de la Cour d’Appel de Nîmes qui avait retenu à tort que l’avenant qui prévoyait une augmentation de salaire est entaché de nullité du fait du défaut d’homologation alors même que le club n’avait pas transmis cet avenant à la Fédération.

Nul ne peut se prévaloir de sa propre turpitude… Ce vieil adage trouve toujours à s’appliquer !

 

L'équipe droit du sport

Derby Avocats


Convention collective du handball féminin

Nous sommes fiers d'avoir pu contribuer à la création de la première convention collective de sport féminin en France: la convention collective du handball féminin.

Le 15 mars 2021, Me Anthony MOTTAIS était présent pour la présentation et la signature de cet accord.

Un moment important pour le développement et la professionnalisation du sport féminin en particulier et du sport en général.


Barème Macron et droit à indemnisation adéquate du salarié licencié

Les dispositions issues de l’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 instituant un barème relatif aux dommages et intérêts alloués en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse continuent de susciter une jurisprudence foisonnante, dont la cohérence n’est pas toujours facile à établir.

Tour d'horizon des décisions déjà rendues

Ces  dispositions ont été jugées conformes à la constitution (Cons. Const., n°2018-761 DC du 21 mars 2018), et suivant avis  n°15013 du 17 juillet 2019 la Cour de cassation a considéré que les dispositions de l’article L. 1235-3 du code du travail sont « compatibles » avec les stipulations de l’article 10 de la Convention n° 158 de l’Organisation internationale du travail.

Pour autant de nombreuses Cours d’appel continuent de considérer, sur le fondement de l’article 10 de la convention 158 de l’OIT, qu’il convient en tout état de cause de vérifier si le salarié dont le licenciement est jugé abusif a perçu une indemnisation adéquate ou une réparation appropriée, et que les dispositions ayant instauré le plafond de l’article 1235-3 ne portent pas une atteinte excessive à ce droit (CA Reims 25 septembre 2019 n° 19/00003 ; CA Paris 18 septembre 2019 n° 17/06676 ; CA Caen 7 mai 2020 RG : 19/00920).

Pour  sa part la cour d’appel de Paris avait semblé adopter une position plus restrictive dans une décision du 30 octobre 2019 estimant que le barème permettrait de garantir au salarié “une indemnité adéquate ou une réparation appropriée” puisque « le juge français dans le cadre des montants minimaux et maximaux édictés sur la base de l’ancienneté du salarié et de l’effectif de l’entreprise, garde une marge d’appréciation » (CA Paris, 30 octobre 2019 pôle 6 chambre 8).

L’expression « dans le cadre des montants minimaux et maximaux édictés «  laissant penser que la « marge d’appréciation » des juges français pour parvenir à la réparation adéquate, devait nécessairement s’exercer à l’intérieur des plafonds minimaux et maximaux fixés par les ordonnances Macron.

Or une autre chambre de la cour d’appel de Paris (Pôle 6 - chambre 11) vient d’adopter une position beaucoup plus souple et ouverte quant à l’indemnisation du salarié ( CA Paris 16 mars 2021, n° 19/08721)

Il a ainsi été jugé que :

« Compte tenu de la situation concrète et particulière de MmeX, âgée de 53 ans à la date de la rupture et de 56 ans à ce jour, le montant prévu par l’article L. 1235-3 ne permet pas une indemnisation adéquate et appropriée du préjudice subi, compatible avec les exigences de l’article 10 de la Convention n° 158 de l’OIT.

En conséquence, il y a lieu d’écarter l’application du barème résultant de l’article L. 1235-3 du code du travail. »

La réparation adéquate ne s’exerce donc désormais plus à l’intérieur des barèmes de l’article L 1235–3 du code du travail, et ceux-ci peuvent être écartés sil est constaté qu’ils ne permettent pas de parvenir à cette réparation adéquate du préjudice subi. 

Reste à connaître la position de la Cour de cassation sur cette question.

L’alternative  apparaît désormais la suivante, sauf à considérer que l’appréciation de la réparation adéquate et appropriée relève du pouvoir souverain d’appréciation des juges du fond ,non contrôlé au stade de la cassation...ce qui aurait l’inconvénient de faire perdurer l’incertitude jurisprudentielle:

  • Soit considérer que la recherche de l’indemnisation adéquate et appropriée prévue par l’article 10 de la convention 158 de l’OIT doit nécessairement s’ effectuer dans les limites des plafonds fixées par l’article 1235-3 du code du travail, et qu’en jugeant le contraire dans sa récente décision de la cour d’appel de Paris a commis une erreur de droit
  • Soit au contraire estimer que la Cour d’Appel a pu  légitimement écarter l’application de l’article 1235–3 du code du travail après avoir constaté qu’il ne permettait pas d’allouer au salarié la réparation adéquate et appropriée prévue à l’article 10 de la convention 158 de l’OIT.

Dans cette dernière hypothèse les juridictions conserveraient leur pouvoir d’appréciation au cas par cas.

L’expression « compatible » employée dans l’avis du 17 juillet 2019 pouvant alors s’ interpréter comme suit :

  • L’application par le juge français des barèmes issus de l’article L 1235-3 du code du travail ne porte pas nécessairement atteinte à l’objectif de réparation adéquate fixé par l’article 10 de la Convention 158 de l’OIT
  • Pour autant si une telle atteinte à l’objectif de réparation adéquate était constatée par une juridiction, elle dispose alors de la possibilité d’écarter l’application des dispositions de l’article L 1235–3 du code du travail

Les deux textes ne s’excluant pas mais se complétant.