Coronavirus et contrats des sportifs et entraîneurs professionnels
Les fédérations sportives prendront prochainement des décisions sur la poursuite des compétitions sportives en raison de la crise sanitaire actuelle.
Quelles en seront les conséquences sur les contrats des sportifs et entraîneurs professionnels ?
Les deux hypothèses les plus fréquemment envisagées sont :
- l’arrêt de la saison sportive en cours donnant généralement lieu à l’application d’une saison blanche en termes d’accession et de relégation au niveau sportif.
- la prolongation de la saison sportive après la date du 30 juin 2020 (date la plus fréquemment prévue en France pour la fin de la saison sportive).
Nous examinerons tour à tour ces deux hypothèses ainsi que leurs conséquences sur les contrats des sportifs et entraîneurs professionnels.
- Hypothèse de l’arrêt des compétitions de manière anticipée.
Il ne s’agit pas de l’hypothèse privilégiée à ce jour par les fédérations et ligues professionnelles ( Ligue 1 Ligue 2 en Football, Top 14 et proD2 en rugby, Jeep Elite en Basket) dès lors que lorsqu’il existe dans ces sports des droits commerciaux, et notamment télévisés, importants de sorte qu’un arrêt anticipé des compétitions implique une perte de recettes très importante.
En revanche cette solution est susceptible d’être privilégiée lors de compétitions fédérales pour lesquelles il n’existe pas d’enjeu majeur en termes de droits télévisés ou de contrats commerciaux en cours, dont l’interruption anticipée serait de nature à remettre en cause l’équilibre budgétaire des acteurs.
Or des sportifs et entraîneurs professionnels, au sens de la Convention Collective Nationale du Sport, participent à ces compétitions.
Ainsi dans l’hypothèse où une fédération déciderait, par exemple, d’interrompre ses compétitions sportives à compter du 30 mars ou du 30 avril qu’adviendrait-il des contrats de travail signés par des sportifs, lesquels sont en principe conclus pour la durée d’une saison sportive se terminant le 30 juin 2020.
Notamment les clubs pourraient-ils invoquer ces décisions fédérales ou les difficultés économiques découlant de la crise sanitaire pour rompre les contrats en cours ?
S’agissant de contrats à durée déterminée l’invocation de simples difficultés économiques pour rompre le contrat est exclue en application d’une jurisprudence constante
***
Quant à la force majeure si elle est prévue par l’article L 1243-1 du code du travail comme une hypothèse possible de rupture du contrat à durée déterminée son utilisation demeure par définition soumise à plusieurs incertitudes dans le cas de la crise sanitaire actuelle.
L’article 1218 du code civil, dispose désormais : « Il y a force majeure en matière contractuelle lorsqu’un événement échappant au contrôle du débiteur, qui ne pouvait être raisonnablement prévu lors de la conclusion du contrat et dont les effets ne peuvent être évités par des mesures appropriées, empêche l’exécution de son obligation par le débiteur »
En matière de droit du travail l’obligation essentielle de l’employeur outre le paiement du salaire, est de fournir un travail au salarié, et en matière sportive de permettre au sportif de participer aux compétitions pour lequel il s’est trouvé recruté.
L’arrêt du championnat sportif découlant des mesures de fermeture légale des enceintes sportives pourrait donc être invoqué comme empêchant l’employeur d’accomplir son obligation de fournir du travail.
Cependant il pourrait être soutenu en réponse par le sportif dont le contrat serait rompu pour cause de force majeure prétendue, que la décision d’arrêt du championnat « n’échappe pas au contrôle du débiteur ( les clubs ) » puisque ce sont eux qui constituent les fédérations sportives, et surtout les ligues professionnelles, et qu’en quelque sorte la décision de l’arrêt des championnats ne leur serait donc pas étrangère, dès lors qu’elle se trouve prise par leurs représentants tels qu’issus des dernières élections. On notera par également sur ce point que bon nombre de présidents de clubs siègent au comité directeur des ligues professionnelles.
En réalité c’est davantage l’impossibilité d’accéder aux enceintes sportives que la décision fédérale éventuelle d’arrêter en cours de saison une compétition sportive qui pourrait être invoquée, mais tant que la Fédération concernée n’a pas pris de décision il semblerait délicat pour un club de soutenir que le fait de ne pouvoir accéder aux enceintes sportives permet de rompre un CDD en cours.
C’est ici l’autre élément de la force majeure qui semble faire défaut puisqu’il est nécessaire de démontrer « l’impossibilité d’éviter les effets liés à l’événement constitutif de force majeure par des mesures appropriées ».
Or il pourrait être considéré que l’une des mesures appropriées consiste à prolonger le championnat au-delà du 30 juin, ou encore d’avoir recours au mécanisme d’activité partielle jusqu’à l’échéance du contrat.
On le voit la rupture de contrat sportifs pour lesquels il ne reste que deux ou trois mois de salaire à régler apparaîtrait pour le moins risquée d’autant que pour les sportifs et entraîneurs (hors football et rugby professionnel qui a priori ont exclu cet arrêt anticipé des compétitions) le plafond rehaussé de l’allocation versée aux employeurs au titre de l’activité partielle (70% du revenu brut du salarié dans la limite de 4,5 SMIC) est de nature à limiter l’impact budgétaire de contrats devant se poursuivre jusqu’au 30 juin, même en cas de saison sportive interrompu de manière anticipée. Et donc par conséquent de nature à caractériser une mesure appropriée pour limiter les effets d’un événement caractéristique d’une éventuelle force majeure.
Notons également que le recours à la force majeure pour rompre le contrat de travail d’un joueur ou d’un entraîneur induirait a priori la rupture de l’ensemble des contrats de l’effectif professionnel. On comprendrait en effet mal pourquoi tel ou tel sportif aurait pu voir son contrat rompu alors que tel ou tel autre ne l’a pas été.
Enfin, il pourrait également être invoqué en cas de contentieux le fait que la participation au « match » n’est pas la seule contrepartie à la rémunération du joueur ou de l’entraîneur.
L’utilisation de son image notamment son image associée aux signes distinctifs du club en est également généralement une autre.
Or cette contrepartie ne se trouve pas empêchée par l’épidémie de Covid-19.
A ce jour, et même si par définition il n’existe pas de décision spécifique au Covid-19, la jurisprudence a pu considérer que ne constituait pas un cas de force majeure :
- La destruction totale ou partielle de locaux d’une entreprise consécutive à un sinistre, dans le cas où la reprise de l’exploitation est possible et ce même après une longue interruption,
- la fermeture administrative d’un établissement,
- le ralentissement, ou même la cessation d’activité,
De la même manière les précédentes épidémies comme le Chikungunya, la Dengue, Ebola etc… n’ont pas été reconnues comme des cas de force majeure.
***
A défaut de force majeure est-il possible d’avoir recours à la théorie de l’imprévision pour remettre en cause les contrats de travail en cours au regard du bouleversement économique que constitue la crise sanitaire actuelle ?
Cette hypothèse est désormais prévue par l’article 1195 du Code civil qui dispose :
« Si un changement de circonstances imprévisible lors de la conclusion du contrat rend l'exécution excessivement onéreuse pour une partie qui n'avait pas accepté d'en assumer le risque, celle-ci peut demander une renégociation du contrat à son cocontractant. Elle continue à exécuter ses obligations durant la renégociation.
En cas de refus ou d'échec de la renégociation, les parties peuvent convenir de la résolution du contrat, à la date et aux conditions qu'elles déterminent, ou demander d'un commun accord au juge de procéder à son adaptation. A défaut d'accord dans un délai raisonnable, le juge peut, à la demande d'une partie, réviser le contrat ou y mettre fin, à la date et aux conditions qu'il fixe. »
Si théoriquement cette disposition légale est susceptible de s’appliquer aux contrats de travail, les modalités de mise en œuvre de la procédure et le temps judiciaire semblent mal s’accommoder du cours laps de temps restant à courir jusqu’à la fin de la saison ou même de la saison suivante.
Dès lors il est probable que les clubs concernés préféreront sans doute négocier avec les sportifs plutôt que de se lancer dans une procédure en révision du contrat incertaine.
D’autant plus que cette procédure ne les dispense pas d’exécuter leurs obligations dans l’attente de la décision du juge, laquelle au surplus perdrait son intérêt si, au jour de la décision de justice rendue, le contrat a été résilié ou ne se trouve plus en cours.
En synthèse l’hypothèse d’une annulation de la saison sportive avec arrêt anticipé des championnats dans le cadre de compétitions non directement dépendantes des droits commerciaux et télévisés, devrait permettre aux sportifs et entraîneurs concernés de bénéficier de l’exécution de leur contrat de travail sous réserve d’éventuelles périodes d’activité partielle.
- Hypothèse de la prolongation des compétitions sportives au-delà du 30 juin 2020
C’est l’hypothèse à ce jour privilégiée par les Ligues professionnelles des sports dans lesquels il existe une forte dépendance à l’égard des droits commerciaux et notamment télévisés.
En France les CDD spécifiques aux sportifs et entraîneurs professionnels sont à la fois régis par les articles L222-2 et suivants du Code du Sport et par les différentes conventions collectives applicables.
L’article L 222-2-4 du Code du Sport prévoit :
« La durée d'un contrat de travail mentionné à l'article L. 222-2-3 ne peut être inférieure à la durée d'une saison sportive fixée à douze mois.
Toutefois, un contrat conclu en cours de saison sportive peut avoir une durée inférieure à douze mois, dans les conditions définies par une convention ou un accord collectif national ou, à défaut, par le règlement de la fédération sportive ou, le cas échéant, de la ligue professionnelle :
1° Dès lors qu'il court au minimum jusqu'au terme de la saison sportive ;
2° S'il est conclu pour assurer le remplacement d'un sportif ou d'un entraîneur professionnel en cas d'absence du sportif ou de l'entraîneur ou de suspension de son contrat de travail ;
3° S'il est conclu pour assurer le remplacement d'un sportif ou d'un entraîneur faisant l'objet de l'opération mentionnée au premier alinéa de l'article L. 222-3.
Les dates de début et de fin de la saison sportive sont arrêtées par le règlement de la fédération sportive ou, le cas échéant, de la ligue professionnelle.
La durée du contrat de travail mentionné à l'article L. 222-2-3 ne peut être supérieure à cinq ans, sous réserve de l'article L. 211-5. »
La question posée est donc de savoir s’il existe un obstacle juridique à la prolongation des compétitions sportives après le 30 juin 2020, et à défaut l’impact d’une telle prolongation sur les contrats en cours
2.1 Possibilité de prolonger la saison sportive
En terme réglementaire rien ne semble s’opposer à ce qu’une fédération sportive décide au regard de la situation actuelle que ses championnats se termineront en juillet ou août 2020 au lieu du 30 juin 2020.
Certes il existe un principe de confiance légitime entre les participants à une compétition et les organisateurs de celle-ci qui pourrait alimenter des recours tirés du fait que la durée de saison initialement prévue dans les règlements n’ait pas été au final respectée.
Mais le cadre exceptionnel dans lesquelles une telle décision serait prise et les considérations d’intérêt général, qu’il s’agisse de l’aspect sanitaire, de l’équité des compétitions sportives voire même de l’équilibre financier des acteurs, pourrait justifier une telle modification réglementaire.
Cependant une telle modification du calendrier sportif ne saurait, sous peine de générer plus de difficultés qu’elle n’en résoudrait, se décider sans concertation avec les instances des fédérations internationales.
En effet il incombe à ces instances au niveau mondial et européen de fixer les calendriers des compétitions (Coupe du monde, coupe d’Europe…) et les fédérations nationales doivent pouvoir en temps utile transmettre aux fédérations internationales l’identité des clubs qui, du fait de leur classement sportifs, ont gagné le droit de participer aux compétitions internationales.
Il en est de même pour les périodes de transfert qui nécessitent un minimum d’harmonisation.
La concertation va donc s’imposer d’autant plus que la fixation d’un calendrier de compétition commun au niveau européen ou mondial est susceptible de connaître des difficultés puisque l’état sanitaire respectif des pays sera différent dans le temps.
Ainsi les clubs d’un pays ayant jugulé l’épidémie accepteront-ils d’aller jouer dès la fin du mois d’août 2020 dans des pays toujours en crise, et les fédérations internationales prendront elles le risque d’organiser de telles rencontres ?
Pour autant et à supposer l’harmonisation d’un calendrier commun établie, la simple prolongation réglementaire de la saison sportive par les fédérations nationales n’apparaît pas suffisante pour régler la situation de sportifs et entraîneurs professionnels.
2.2 Impact de la prolongation de la saison sportive sur les contrats de travail des sportifs et entraîneurs professionnels
De manière liminaire, il convient d’indiquer qu’évidemment la simple modification réglementaire de la durée de la saison sportive n’a pas d’impact direct sur les contrats de travail signés, et qu’il sera nécessaire pour les clubs de contractualiser des avenants aux contrats de travail.
Plusieurs hypothèses doivent être distinguées.
2.2.1 Cas du sportif ou entraîneur en fin de contrat sans engagement auprès d’un autre club à compter du 1er juillet 2020.
Dans cette hypothèse le club devra contractualiser - et en fonction des règles fédérales soumettre à l’homologation - un avenant contractuel prévoyant la prolongation du contrat à durée déterminée jusqu’à la date prévue pour la fin de la nouvelle saison sportive.
Sans la signature de cet avenant écrit l’employeur risquerait d’ailleurs la requalification du contrat en contrat de travail à durée indéterminée puisque la relation contractuelle se serait poursuivie après la fin du terme du contrat initialement prévu.
2.2.2 Cas du sportif ou entraîneur en fin de contrat au 30 juin 2020 mais disposant d’un engagement contractuel à compter du 1er juillet 2020 auprès d’un autre club.
Il peut s’agir de l’hypothèse d’un sportif qui se trouve en fin de contrat au 30 juin 2020 et qui a déjà signé une promesse d’embauche au profit d’un autre club en France ou à l’étranger à effet du 1er juillet 2020
Ou de l’hypothèse d’un sportif sous contrat avec un Club mais qui avait été prêté dans un autre club jusqu’au 30 juin 2020 et avait vocation dès le 1er juillet 2020 à retrouver son employeur initial.
En premier lieu, il ne semble pas possible à défaut d’accord du salarié de le contraindre à accepter une prolongation de son contrat initial pour achever la saison en cours. La durée du contrat pouvant apparaître comme un élément essentiel du contrat de travail à durée déterminée ne pouvant être modifiée sans l’accord du salarié.
Pour autant il est également possible qu’au regard des règles d’équité des compétitions sportives, les instances des fédérations ou Ligues professionnelles n’acceptent pas d’homologuer le contrat de travail du sportif dans son nouveau club, dans l’hypothèse où la saison précédente ne serait pas achevée.
Or la plupart des contrats des sportifs ou entraîneur professionnels comportent une condition suspensive d’entrée en vigueur liée à l’homologation par la ligue professionnelle.
En matière internationale, les mutations ne peuvent s’opérer qu’en respectant un processus strictement encadré par les fédérations internationales.
L’une des incertitudes actuelle est d’ailleurs de connaître le niveau d’intervention des fédérations internationales pour réguler la situation, puisque si une ligue professionnelle peut sans difficulté régir les relations entre ses clubs au niveau national et assurer un minimum de paix sociale en rassemblant les acteurs concernés ; elle ne dispose que de peu de pouvoir pour par exemple empêcher un joueur en fin de contrat de décider de s’engager dès le 1er juillet 2020 dans un autre club européen par exemple, sans finir le championnat Français.
Il peut donc être raisonnablement imaginé qu’en France si une décision de prolongation de la saison sportive était prise, le mécanisme d’homologation des contrats servirait de régulateur afin d’assurer la continuité entre les deux saisons sportives.
Cependant le fait de ne pas homologuer les contrats dans l’attente de la fin de la précédente saison sportive ne réglerait pas toutes les difficultés.
En effet le Code du sport prévoit que la durée des contrats est d’une durée minimale de 12 mois de sorte que si cette durée est respectée l’homologation du contrat dans le nouveau club aboutira à faire, de manière rétroactive, qu’un sportif se soit trouvé en situation de double contrat.
Sauf intervention législative remettant en cause l’obligation de signer un contrat d’une durée de 12 mois minimum, la solution pourrait être dans ce cas de régulariser deux avenants prévoyant d’une part la prolongation contractuelle dans un cas (club saison 2019/2020) et d’autre part, la suspension du contrat de travail dans le nouveau club (saison 2020/2021).
La signature de ce dernier avenant pourrait être l’occasion de clarifier les stipulations contractuelles notamment dans le futur club puisqu’il est fréquemment prévu des primes à la signature, et qu’il apparaît probable que le nouvel employeur ne sera pas forcément favorable pour régler le salaire d’ un sportif qui se trouvait employé par un autre club pour la période concernée.
2.2.3 Cas du sportif ou de l’entraîneur dont le contrat à vocation à s’achever à la fin de saison sportive 2021 ou postérieurement.
Dans l’hypothèse d’un joueur ayant signé jusqu’en 2021 ou 2022 avec une augmentation de salaire prévue à compter de juillet 2020 et le cas échéant des primes de signature devant être versées le 15 juillet 2020 par exemple, il pourrait être soutenu que le contrat suit son cours normal puisqu’il a été homologué à l’origine et que le joueur ne change pas de club.
De sorte qu’il pourrait donc normalement continuer à être payé au fil de l’évolution de son contrat sans que l’allongement de la saison précédente soit un motif pour lui faire décaler son augmentation de salaire et le versement de primes éventuelles.
Cependant ces situations devront faire l’objet d’un examen au cas par cas et notamment du point de savoir si le contrat évoque un salaire « à compter du 1er juillet 2020 » ou à compter « de la saison sportive 2020 2021. »
Quoi qu’il en soit les discussions qui s’annoncent feront évidemment appel à la responsabilité de chacun des acteurs.
Une adaptation des conventions collectives qui prévoient souvent que les contrats s’achèvent « au 30 juin » de la saison en cours aura sans doute vocation à être envisagée, mais au-delà les organisations professionnelles représentatives auront un rôle déterminant à jouer.
L'Equipe Droit du Sport
Derby Avocats
25 mars 2020
LE REGIME DE L’ACTIVITE PARTIELLE
L’épidémie du coronavirus empêche de nombreuses entreprises de fonctionner normalement, ayant pour conséquences d'importantes pertes de revenus ou l'absence de travail.
Cette situation pousse les entreprises à mettre en place un régime d’activité partielle (aussi appelée chômage partiel).
Ce régime est fondé sur les articles L5122-1 et R5122-1 et suivants du Code du Travail.
Conditions de mise en œuvre :
Une entreprise peut mettre en place un régime d’activité partielle après autorisation de l’autorité administrative compétente (DIRECCTE), et après avis du CSE pour les entreprises de plus de 50 salariés. Depuis le 25 mars 2020 et le décret n°2020-325, les demandes d'activités partielle sont soumises à l'avis du CSE quelque soit le nombre de salariés, cet avis pouvant être sollicité a posteriori dans un délai de deux mois suivant la demande d'indemnisation l'Agence de services et de paiement.
L’autorité administrative a normalement 15 jours pour donner son autorisation. Ce délai est actuellement et exceptionnellement réduit à 48 heures en raison des circonstances particulières.
L’entreprise peut solliciter une activité partielle si les salariés subissent une perte de rémunération imputable :
-soit à la fermeture temporaire de son établissement ou partie d'établissement ;
-soit à la réduction de l'horaire de travail pratiqué dans l'établissement ou partie d'établissement en deçà de la durée légale de travail
La réduction ou la suspension temporairement de l’activité doit être liée à l'un des motifs suivants :
1° La conjoncture économique ;
2° Des difficultés d'approvisionnement en matières premières ou en énergie ;
3° Un sinistre ou des intempéries de caractère exceptionnel ;
4° La transformation, restructuration ou modernisation de l'entreprise ;
5° Toute autre circonstance de caractère exceptionnel.
En l'espèce, l’épidémie de coronavirus sera très probablement assimilée à un « sinistre à caractère exceptionnel ».
La demande d'activité partielle peut couvrir tout ou seulement partie du temps de travail.
En matière de formalisme, il faut rappeler que la demande d'activité partielle doit préciser :
1° Les motifs justifiant le recours à l'activité partielle ;
2° La période prévisible de sous-activité ;
3° Le nombre de salariés concernés.
L' autorisation d'activité partielle peut être accordée pour une durée maximum de 12 mois. Elle peut cependant être renouvelée.
Dans cette hypothèse et également si l'entreprise a déjà placé ses salariés en activité partielle au cours des trente-six mois précédant la date de dépôt de la demande d'autorisation, celle-ci mentionne les engagements souscrits par l'employeur.
Ces engagements peuvent notamment porter sur :
1° Le maintien dans l'emploi des salariés pendant une durée pouvant atteindre le double de la période d'autorisation ;
2° Des actions spécifiques de formation pour les salariés placés en activité partielle ;
3° Des actions en matière de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences ;
4° Des actions visant à rétablir la situation économique de l'entreprise.
Conséquence de l’activité partielle
Dès lors que l’entreprise a reçu l’autorisation de mettre en place une activité partielle, le contrat de travail est suspendu pour la période chômée.
Le salarié n’a donc pas l’obligation de se rendre au travail durant les heures touchées par l’activité partielle.
Le salarié perçoit cependant par son employeur une indemnité équivalente à 70% de son salaire brut (soit environ 84% de son salaire net).
L’activité partielle entraine donc inévitablement une perte de rémunération pour le salarié.
Étant cependant précisé que si le salarié est en formation, l’indemnisation est dans ce cas portée à 100%.
L’État verse ensuite une allocation à l’employeur équivalente à 70% du salaire brut du salarié (soit le montant de l'indemnité qui lui est versée), dans la limite de 4,5 SMIC.
Évidemment, cette allocation est versée au prorata des heures non travaillées. Par exemple, si l’activité partielle consiste en une réduction du temps de travail de 10 heures par semaine, le salarié sera rémunéré 25 heures normalement et 10 heures à hauteur de 70% de sa rémunération horaire brute.
NOTE SUR LA REFORME DE L’ASSURANCE CHOMAGE ISSUE DU DECRET 2019-797 DU 26 JUILLET 2019
Le décret n° 2019-797 du 26 juillet 2019 auquel est annexé le nouveau règlement de l’assurance chômage a pris effet le 1er novembre 2019.
Quelques points essentiels à retenir.
- Modification de la condition de durée de travail pour l’ouverture du droit au chômage
Auparavant, afin de pouvoir prétendre à l’assurance chômage, le salarié devait avoir travaillé au moins 4 mois au cours des 28 derniers mois (ou 36 derniers mois pour les salariés de plus de 53 ans).
Désormais le salarié devra justifier de 130 jours travaillés ou 910 heures travaillées, soit environ 6 mois, au cours des 24 derniers mois (ou 6 mois sur 36 derniers mois pour les salariés de plus de 53 ans).
Autre conséquence, la durée minimale d’indemnisation est donc augmentée à 182 jours au lieu de 122 jours auparavant.
- Nouvelle condition d’affiliation pour le rechargement des droits
Auparavant, toute période travaillée à hauteur de 150 heures (environ un mois de travail à temps plein) au cours de la période de chômage permettait au salarié de recharger ses droits.
Désormais, le salarié devra justifier d’une période travaillée de 6 mois pour le rechargement de ses droits.
- Durée d’indemnisation chômage
La durée d'indemnisation est égale au nombre de jours calendaires travaillés durant les 24 derniers mois.
Sont déduits de ce nombre de jours calendaires, les jours, situés en dehors d'une période pendant laquelle l'intéressé bénéficie d'un contrat de travail, correspondant :
- aux périodes de maternité indemnisées par la sécurité sociale et aux périodes d'indemnisation accordées à la mère ou au père adoptif ;
- aux périodes de maternité non mentionnées à l'alinéa précédent, indemnisées au titre de la prévoyance ;
- aux périodes d'arrêt maladie d'une durée supérieure à quinze jours consécutifs;
- aux périodes d'accident du travail ainsi que les périodes de maladie d'origine professionnelle ;
- Dégressivité de l’indemnisation pour les salaires élevés
L'allocation journalière (pour les allocataires âgés de moins de 57 ans à la date de leur fin de contrat de travail) est affectée d'un coefficient de dégressivité égal à 0,7 à partir du 183e jour d'indemnisation.
La dégressivité ne pourra cependant avoir pour effet de réduire l’allocation journalière en deçà de 84,33 euros.
Cependant, aucune dégressivité n'est appliquée aux demandeurs d'emploi dont l'allocation journalière est inférieure ou égale à 84,33 € (soit un salaire journalier de référence inférieur ou égal à 147,95 €, soit environ 4500 € bruts par mois).
La réduction de 30% ne sera pleinement appliquée qu'aux demandeurs d'emploi dont l'allocation journalière est supérieure à 120,47 € (soit un salaire journalier de référence inférieur ou égal à 211,53 €, soit environ 6441 € bruts par mois).
Ce point peut particulièrement toucher les sportifs que le cabinet régulièrement au sein de son département droit du sport.
Par dérogation, l'accomplissement d'une action de formation, soit inscrite dans le projet personnalisé d'accès à l'emploi, soit non inscrite dans ce projet mais financée en tout ou partie, par la mobilisation du compte personnel de formation, suspend pour la durée correspondante le délai de 182 jours visé ci-dessus.
Un arrêté du ministre chargé de l'emploi doit encore définir les finalités et conditions de durée auxquelles doivent répondre ces actions de formation.
- Possibilité de versement de l’ARE pendant une formation non inscrite au projet personnalisé d'accès à l'emploi financée en tout ou partie par le CPF (compte personnel de formation)
Le nouveau règlement Pôle Emploi prévoit désormais la possibilité de recevoir le chômage quand bien même l’allocataire suit une formation qui n’est pas inscrite dans le projet personnalisé d'accès à l'emploi, mais à condition que celle-ci soit financée pour tout ou partie par le CPF.
Cette nouvelle possibilité peut être particulièrement intéressante pour les sportifs en reconversion.
- Ouverture de l’assurance chômage à certains salariés démissionnaires ayant un projet professionnel
Le salarié démissionnaire justifiant de 5 années de travail continues avant la fin de son contrat de travail pourra percevoir l’allocation chômage s’il démissionne pour poursuivre un projet professionnel dont le caractère réel et sérieux est attesté par la commission paritaire interprofessionnelle régionale.
Le projet aura donc dû être travaillé et validé préalablement à la démission.
Derby Avocats aux Assises de Droit du Sport
Cette semaine, Me Samuel CHEVRET, Me Romuald PALAO et Me Anthony MOTTAIS ont participé aux Assises de droit du sport à Paris organisées par les éditions droitdusport.com
Cette édition avait pour thème « L’Avocat dans le Sport ».
Me Romuald PALAO faisait notamment partie du panel intervenant sur "L'avocat challenger de la régulation du sport".
La requalification à temps plein du contrat de travail d’un sportif employé en temps partiel modulé
CA Grenoble 25 juin 2019 n°17/04508
☞ Ce qu’il faut retenir:
Le contrat de travail à temps partiel d’un joueur de rugby doit être requalifié à temps plein dès lors que l’employeur ne démontre pas que le salarié pouvait prévoir son rythme de travail, quand bien même un accord sectoriel prévoit la possibilité de moduler le temps de travail des sportifs concernés.
☞ Pour approfondir
Un joueur de rugby a conclu un contrat de travail à durée déterminée avec un club évoluant en Fédérale 1 (troisième division nationale).
Le contrat était conclu à temps partiel à hauteur de 117 heures de travail par mois.
Son contrat a été rompu avant son terme en raison de la liquidation judiciaire du club.
Le joueur saisissait le Conseil de Prud’hommes estimant que son contrat de travail devait être requalifié à temps plein. Il sollicitait en conséquence un rappel de salaire sur la base d’un temps plein, ainsi que des dommages et intérêts pour rupture abusive du contrat de travail sur la base de son salaire réévalué.
Il se fondait notamment sur le fait que son contrat de travail ne prévoyait pas la répartition de son temps de travail sur les jours de la semaine, ce qui induisait la présomption d’un temps plein reconnue classiquement par la jurisprudence en cas de manquement au formalisme du contrat de travail à temps partiel.
Le mandataire judiciaire et l’AGS-CGEA faisaient pour leur part référence au statut du joueur de rugby de Fédérale 1, accord sectoriel applicable, qui prévoyait la possibilité de moduler le temps de travail des joueurs, y compris pour ceux ayant conclu un contrat de travail à temps partiel, compte tenu de la spécificité du temps de travail des sportifs professionnels lequel doit s’adapter à la saisonnalité sportive.
Le Conseil de Prud’hommes a suivi cette argumentation et débouté intégralement le salarié.
Pour sa part la Cour d’Appel de Grenoble infirme cette décision et fait droit à l’intégralité des prétentions du joueur.
Après avoir rappelé les règles en matière de formalisme du contrat de travail à temps partiel, prévues par la Loi et reprises par la Convention Collective Nationale du Sport (accord collectif de branche étendu), la Cour retient que la modulation du temps de travail prévue par l’accord sectoriel ne décharge pas l’employeur d’apporter la preuve qu’il a informé le salarié de la répartition de son temps de travail.
Et ce d’autant plus que le Statut du Joueur de Fédérale 1 prévoit que si le club employeur souhaite recourir à la modulation du temps de travail, celui-ci doit transmettre au salarié en début de saison sportive un programme indicatif annuel.
Cette obligation est rarement respectée par les clubs et cet arrêt est l’occasion de rappeler que les risques encourus faute de respect de ce formalisme.
En matière sportive les requalifications de contrat à temps partiel en temps plein sont fréquentes, et la Cour de Cassation au surplus jugé, concernant un autre joueur de rugby, que la présomption de temps plein ne pouvait être renversée par la seule constatation que le joueur exerçait une autre activité professionnelle parallèle (Soc. 9 juillet 2014 n°13-16427).
Toujours en matière sportive, il a pu être jugé que les attestations d’autres joueurs sont insuffisantes à rapporter la preuve de la connaissance personnelle par un salarié de son propre emploi du temps (CA Toulouse, 27-01-2017, n° 14/02316).
De manière générale, l’activité sportive occasionne des changements d’horaires de travail fréquents en fonction des périodes de la saison sportive et du calendrier sportif (stages, période de préparation de pré-saison, période de récupération, match à domicile, match à l’extérieur etc…), mais aussi des résultats sportifs de l’équipe qui peuvent avoir pour conséquence des modifications des plannings d’entrainement.
La vigilance doit donc être de mise pour les employeurs du secteur sportif quant à la transmission de plannings écrits respectant les délais de prévenance légaux ou conventionnels, afin de permettre aux sportifs d’organiser librement leur vie personnelle pour les périodes ne correspondant pas à du temps de travail contractuel.
A noter enfin que certaines dispositions de la Convention Collective Nationale du Sport prévoyant un régime d’équivalence pour le décompte des heures de travail de nuit en cas de surveillances nocturnes ou d’accompagnements d’équipes lors de déplacements (article 5.3.5.4) doivent être maniées avec grande précaution (En ce sens Soc. 10 avril 2019 n°17-28590 refusant d’appliquer ce régime d’équivalence faute de publication en matière sportive du décret prévu par l’article L. 3121- 9 du Code du travail, dans sa rédaction antérieure à la Loi du 8 août 2016)
A rapprocher : articles L3123-14 du Code du travail ; statut du joueur de Fédérale 1
L'Equipe Droit du Sport
Derby Avocats
ASSOCIATION SPORTIVE : Peut-on s’opposer au renouvellement de l’adhésion d’un membre ?
Civ.I 15 mai 2019 18-18167
Ce qu’il faut retenir
Le Président d’une association sportive ne peut, à défaut de dispositions statutaires en ce sens, s’opposer au renouvellement de l’adhésion de l’un de ses membres.
Pour aller plus loin,
Une association sportive gérant une activité de tir sportif a informé l’un de ses membres par le biais de son président, qu’après réunion de son Comité Directeur, il avait été décidé de ne pas renouveler sa licence pour les années suivantes, en raison d’un non-respect du règlement intérieur de l’association et de pratiques dangereuses.
Le membre ayant vu sa demande de renouvellement refusée, assigne l’association pour obtenir sa réintégration ainsi qu’une indemnisation.
Les juges du fond rejettent ses demandes en retenant :
- qu’il ne s’agissait pas d’une décision d’exclusion disciplinaire, et que sauf abus de droit, l’association sportive loi 1901 était libre du choix de ses membres.
- que les pièces versées aux débats démontraient de multiples imprudences et non-respect de la réglementation de la part de l’adhérent en cause, de sorte le refus de renouvellement pouvait être considéré comme légitime et ne caractérisant aucun abus de droit.
La Cour de cassation dans l’arrêt commenté casse l’arrêt d’appel au visa de l’article 1134 du Code Civil, dans sa rédaction antérieure à celle issue de l’ordonnance 2016-131 du 10 février 2016, et des articles 1 & 6 de la loi du 1er juillet 1901.
Elle fait droit à la première branche du moyen du pourvoi qui soutenait que les statuts de l’association ne prévoyaient comme cause de perte de la qualité de membre que : « la démission, la radiation prononcée pour non-paiement, et l’exclusion pour motif grave par le Comité de Direction, le membre intéressé ayant été préalablement appelé à fournir ses explications ».
Ainsi, indépendamment du retrait possible de la licence délivrée par la Fédération Française de Tir à laquelle l’association était affiliée, aucune stipulation des statuts ne permettait de s’opposer au renouvellement de la licence hors les cas précisément définis, et sans provoquer des explications du membre en cause.
Etait dès lors établie une violation des dispositions de l’article 1134 du Code Civil dans sa rédaction applicable à l’espèce, outre un refus d’application des articles 1 et 6 de la loi du 1er juillet 1901, les premiers juges ne pouvant valider le refus d’adhésion : « sans constater que les statuts de l’association conféreraient au président le pouvoir de s’opposer au renouvellement de l’adhésion d’un de ses membres. »
***
Les clubs sportifs, à l’exception des sociétés commerciales constituées pour la gestion des activités professionnelles, sont habituellement constituées sous forme d’association Loi 1901, et se trouvent de ce fait soumis au droit associatif.
Il arrive fréquemment que ceux-ci ne souhaitant pas se lancer dans une procédure disciplinaire d’exclusion, saisissent l’occasion du renouvellement de la licence sportive qui intervient au début de chaque saison sportive pour, en invoquant le principe de liberté d’association, refuser le renouvellement de l’adhésion d’un de leur membre.
Lorsqu’il apparaît véritablement un détournement de la procédure disciplinaire, la Cour de cassation, sous le régime de l’abus de droit, sanctionne ce type de pratique.
Mais pour autant lorsque l’adhésion est, par exemple, limitée à une année et que le renouvellement ne peut donc être tacite mais est subordonné à un accord tant de l'adhérent que de l'association en vertu de la liberté contractuelle, cette dernière peut le refuser au terme du contrat initial (Civ I, 6 mai 2010, n°09-66969).
Ainsi, et à défaut de sanction disciplinaire déguisée, les associations disposent du droit de choisir leurs membres en application du principe de liberté d’association.
Cependant l’arrêt commenté vient rappeler que l’exercice de ce droit doit impérativement s’effectuer dans le respect des dispositions statutaires.
Or, en l’espèce, les statuts encadraient précisément les cas dans lesquels la qualité de membre pouvait se perdre (démission, radiation pour non-paiement de cotisation, exclusion pour motif grave), en rappelant que le membre intéressé devait être préalablement appelé à fournir ses explications.
Dès lors dans ce cas il pouvait en être déduit qu’il n’y avait pas d’obstacle à un maintien quasi-automatique au sein de l’association sous réserve du paiement de la cotisation, et hors les cas limitativement énumérés de perte de la qualité de membre.
En pratique puisque les manquements aux règlements de la part du membre de l’association semblaient avérés, celle-ci aurait sans doute eu avantage à engager une procédure d’exclusion pour motif grave, ou contacter la Fédération Française de Tir pour qu’une procédure disciplinaire puisse être mise en place aboutissant à la suspension de la licence sportive.
Sur ce point l’adhésion à l’association doit être distinguée d’avec la souscription de la licence sportive auprès de la Fédération concernée.
La fédération sportive peut en effet suspendre la licence sportive suite à une procédure disciplinaire, sans que cela n’entraine de facto la perte de la qualité de membre du club sportif.
En revanche la suspension disciplinaire décidée par la Fédération pourra venir étayer une éventuelle procédure d’exclusion de l’association, ou de non renouvellement fondée sur motif grave.
Reste que le temps des procédures disciplinaires fédérales et des contentieux subséquents, n’est pas toujours celui de la vie associative.
Dès lors, et même si cet aspect n’est sans doute pas la priorité des dirigeants d’association sportive, il convient de porter une attention toute particulière à la rédaction des statuts de l’association, et aux conditions dans lesquelles la qualité de membre se perd.
Notamment il peut apparaître sage de prévoir comme hypothèse de perte de qualité de membre, le non-renouvellement de l’adhésion en précisant l’instance susceptible de prendre une telle décision ; ou plus simplement que l’adhésion n’est qu’annuelle, ce qui laisse la possibilité aux organes statutaires de refuser une nouvelle adhésion en application du principe de liberté d’association, et sous réserve qu’il ne s’agisse pas d’une sanction disciplinaire déguisée.
A rapprocher : CA Caen 15 octobre 2011 n°08/01971
L’Équipe Droit du Sport
DERBY AVOCATS
Sportifs professionnels et inaptitude
CAA Bordeaux 8 mars 2019 n°16BX01563
☞ Ce qu’il faut retenir:
Doit être approuvée la décision du Ministre du travail ayant confirmé l’inaptitude d’un joueur professionnel de football victime d’une embolie pulmonaire, au regard de contre-indications liées à de longs déplacements en avion, et peu important le fait que ce joueur ait postérieurement été recruté d’autres clubs professionnels.
☞ Pour approfondir
Un joueur de football professionnel est victime d’une embolie pulmonaire et se voit déclarer inapte à son poste. Le club lui transmet une proposition de reclassement qu’il refuse. Le joueur se trouve par la suite licencié pour inaptitude et du fait de l’impossibilité de reclassement.
Un recours est formé à l’encontre de l’avis d’inaptitude lequel est confirmé par l’Inspecteur du travail local puis par le Ministre du travail sur recours hiérarchique.
Le Tribunal administratif de Toulouse dans une première décision du 03 mars 2016 rejette la demande d’annulation de la décision du Ministre du travail, et c’est cette décision qui confirmée par l’arrêt commenté.
Outre divers arguments procéduraux, le joueur soutenait qu’il se trouvait parfaitement rétabli au jour des avis d’inaptitude, son embolie pulmonaire l’ayant affecté plus de deux ans auparavant.
Il soutenait également que son aptitude à exercer sa profession de joueur de football était démontrée par le fait que d’autres clubs professionnels l’avaient recruté postérieurement à la rupture de son contrat de travail initial.
Ces arguments n’emportent pas la conviction des Juges qui considèrent, d’une part, que si les certificats médicaux produits par le joueur faisaient état de l’absence de séquelles majeures ils n’excluaient pas formellement tout risque de récidive; et d’autre part, que les éléments liés à un recrutement postérieur par d’autres clubs sont sans incidence sur la légalité des décisions prononçant l’inaptitude, laquelle s’apprécie au jour où elles ont été prises.
Cette motivation apparaît sévère pour un sportif qui en pratique avait poursuivi sa carrière sans difficulté, mais elle confirme la difficulté à remettre en cause, dans le cadre d’une discussion sur le fond, les avis médicaux d’aptitude ou d’inaptitude (déjà en ce sens CE 18.05.2017 n° 402186 SASP Football Club de Nantes c/ GRAVGAARD confirmant une décision de la Cour administrative d’appel de Nantes du 07.06.2016 ayant validé un avis d’aptitude médicale, non sans avoir au préalable ordonné une expertise judiciaire).
Or qu’il s’agisse de la défense des intérêts des clubs ou des sportifs, la période au cours de laquelle se cristallise, ou non, l’inaptitude revêt de forts enjeux stratégiques.
En effet, les conséquences de tels avis sont extrêmement importants puisque les sportifs professionnels sont salariés, de par détermination de la loi, sous contrat à durée déterminée, de sorte si une décision d’inaptitude est remise en cause, la décision de rupture du contrat fondée sur ce motif devient nécessairement sans fondement, et entraîne pour le sportif le droit à percevoir l’intégralité des salaires prévus au contrat de travail jusqu’à l’issue de celui-ci.
A l’inverse, si l’inaptitude se trouve validée, le club ne devra régler qu’une indemnité équivalente à l’indemnité légale de licenciement (Article L.1226-4-3 du Code du travail), ce qui correspond à un différentiel important pour des rémunérations se comptant en dizaine de milliers d’euros et des contrat pouvant courir pendant 5 saisons sportives.
La vigilance s’impose donc, et en cas de litige il faudra faire usage de nouvelle procédure contestation d’avis émis par le médecin du travail, ouverte à l’employeur et salarié (saisine du Conseil de Prud’hommes en la forme des référés dans un délai de 15 jours, articles L 4624-7 et R 4624-45 du Code du Travail).
Le Conseil de Prud’hommes dispose de la faculté de recourir aux compétences du médecin inspecteur du travail, ce qui devrait permettre notamment d’échapper aux discussions touchant à un éventuel conflit d’intérêts pouvant résulter du fait que les premières orientations vers une inaptitude sont souvent données par le médecin du club.
Or celui-ci est souvent salarié du club, et peut être considéré en cas de litige comme susceptible d’incliner vers une inaptitude, moins couteuse pour le club et lui évitant de maintenir dans ses effectifs un sportif qui serait considéré comme ne pouvant plus donner la pleine mesure de son talent.
Une fois rendue, la décision du Conseil de Prud’hommes se substitue aux avis, propositions, conclusions écrites ou indications contestées.
En cas de confirmation de l’inaptitude, pour remettre en cause une rupture de contrat les seules des discussions susceptibles d’être menées toucheront au respect par l’employeur de son obligation de reclassement, et le cas échéant à l’absence de saisine avant la rupture du contrat, d’organismes paritaires susceptibles de constituer une garantie de fond pour le salarié.
Ainsi dans le cadre de l’affaire ayant donné lieu à l’arrêt commenté le joueur est malgré tout parvenu à « sauver » la contestation de la rupture de son contrat de travail, malgré l’inaptitude validée, en faisant juger, dans le cadre d’une instance prud’homale, que le club n’avait pas respecté les garanties de fond prévues par la Charte du football professionnel, et notamment l’obligation de saisir préalablement à toute rupture du contrat la commission juridique de la Ligue de football professionnel (CA. Toulouse 20.04.2017 n° 14-03507)
A rapprocher : articles L4624-1 et suivants du Code du travail
L’équipe Droit du Sport
Derby Avocats
Avocats mandataires sportifs : des précisions sur les contrats passés avec les sportifs professionnels
Civ. I 20 février 2019 n°17-27129
☞ Ce qu’il faut retenir:
Le contrat de mandataire sportif confié à un avocat n’a pas obligatoirement à être établi sous la forme d’un acte écrit unique.
En revanche encourent la nullité deux conventions formant un mandat sportif confié à une société d’avocats dès lors qu’il ne ressort pas de leurs stipulations un montant déterminable et précis des honoraires de l’avocat.
☞ Pour approfondir
Une joueuse professionnelle de handball a confié à une société d’avocats un mandat exclusif pour une durée de deux ans, avec une mission d’assistance et de conseils juridiques dans la négociation et la rédaction de ses contrats de travail, ou de tout autre contrat qui pourrait lui être nécessaire dans le cadre de son activité de sportive professionnelle.
Dans un autre document signé le même jour et intitulé « convention d’intervention exclusive », il était prévu que seraient réglés en cas de manquement aux obligations, « d’éventuels honoraires d’un montant de 8% sur la base du salaire brut, des primes et des avantages en nature annuels ».
La joueuse a signé un contrat de travail avec un club sportif, puis résilié le mandat exclusif moyennant un préavis de dix jours, et enfin ultérieurement signé une prolongation de son contrat de travail avec le même club.
La société d’avocats l’a assignée en paiement d’une indemnité d’éviction.
Après que le mandata ait été jugé nul en première instance, l’avocat mandataire sportif a obtenu gain de cause en appel, les juges du fond estimant qu’aucun des moyens d’annulation de la convention n’avait vocation à être retenu.
Il n’en est pas de même devant la Cour de cassation.
En effet, si celle-ci considère que le fait que le contrat d’avocat mandataire sportif n’ait pas été conclu sous la forme d’un acte écrit unique ne saurait être une cause de nullité, elle fait droit aux moyens d’annulation touchant à l’absence de précisions suffisantes de la rémunération du conseil.
* * *
Concernant le formalisme que doit revêtir le contrat de mandataire sportif, et à défaut de précision textuelle, la Cour de cassation estime que l’article 10 de la loi du 31 décembre 1971 n’impose pas que le contrat de mandataire sportif confié à un avocat soit établi sous la forme d’un acte écrit unique.
Ce faisant, la Cour maintient l’interprétation relativement souple des conditions formelles requises pour le mandat régissant les relations entre les sportifs professionnels et leur représentant.
Par arrêt du 11 juillet 2018 (Civ I n° 17-10458), elle avait déjà jugé « que l’article L.222-14 du Code du Sport n’impose pas que le contrat liant le sportif ou l’entraîneur à l’agent sportif soit établi sous la forme d’un acte écrit unique, et que la Cour d’appel ajoutant à la loi une condition qu’elle ne comportait pas, avait violé le texte susvisé ».
La Cour indiquant dans ce même arrêt que l’écrit exigé pour la validité d’un acte juridique pouvait être établi et conservé sous forme électronique, de sorte que des échanges de mails permettaient de considérer que l’existence d’un écrit était rapportée.
* * *
Concernant la rémunération de l’avocat mandataire sportif, l’article 10 de la loi du 31 décembre 1971, dans sa rédaction issue de la loi n° 2012-158 du 1 er février 2012, dispose :
«(…) Dans le mandat donné à un avocat pour la conclusion de l'un des contrats mentionnés au premier alinéa de l'article L. 222-7 du code du sport, il est précisé le montant de ses honoraires, qui ne peuvent excéder 10 % du montant de ce contrat. Lorsque, pour la conclusion d'un tel contrat, plusieurs avocats interviennent ou un avocat intervient avec le concours d'un agent sportif, le montant total de leur rémunération ne peut excéder 10 % du montant de ce contrat. L'avocat agissant en qualité de mandataire de l’une des parties intéressées à la conclusion d'un tel contrat ne peut être rémunéré que par son client. »
Pour sa part l’article L. 222-17 du Code du sport précise pour ce qui touche aux agents sportifs :
« Un agent sportif ne peut agir que pour le compte d'une des parties aux contrats mentionnés à l'article L. 222-7.
Le contrat écrit en exécution duquel l'agent sportif exerce l'activité consistant à mettre en rapport les parties intéressées à la conclusion d'un des contrats mentionnés à l'article L. 222-7 précise :
1° Le montant de la rémunération de l'agent sportif, qui ne peut excéder 10 % du montant du contrat conclu par les parties qu'il a mises en rapport ;
2° La partie à l'un des contrats mentionnés à l'article L. 222-7 qui rémunère l'agent sportif.
Le montant de la rémunération de l'agent sportif peut, par accord entre celui-ci et les parties aux contrats mentionnés à l'article L. 222-7, être pour tout ou partie acquittée par le cocontractant du sportif ou de l'entraîneur. L'agent sportif donne quittance du paiement au cocontractant du sportif ou de l'entraîneur.
Toute convention contraire au présent article est réputée nulle et non écrite ».
La lecture comparée de ces deux dispositions montre que lors de l’ouverture de l'activité de mandataire sportif aux avocats, le législateur s’est ainsi largement inspiré du régime applicable aux agents sportifs (article 6 ter de la Loi n° 71-1130 du 31 décembre 1971 issue de la loi du 28 mars 2011 n° 2011-334 : « Les avocats peuvent, dans le cadre de la réglementation qui leur est propre, représenter, en qualité de mandataire, l'une des parties intéressées à la conclusion de l'un des contrats mentionnés au premier alinéa de l'article L. 222-7 du code du sport »).
Certes, certaines différences subsistent (les avocats mandataires sportifs relèvent disciplinairement de leur ordre, alors que les agents sportifs sont contrôlés par les Fédérations Sportives ; les avocats ne peuvent être rémunérés que par leurs clients, alors que les agents sportifs peuvent faire prendre en charge leur rémunération par le club sportif), mais de nombreuses convergences existent également (envoi des mandats aux fédérations, rémunération maximale de 10%.....).
Or, en matière de rémunération, si l’article L.212-17 du Code du Sport prévoit que les dispositions concernant la rémunération de l’agent le sont à peine de nullité, tel n’était pas le cas pour l’article 10 de la loi du 31 décembre 1971 relatif aux avocats mandataires sportifs.
Pour autant, par l’arrêt commenté, la Cour de cassation semble poursuivre sa volonté d’uniformiser, autant que faire se peut, le traitement des deux activités (agent sportif et avocat mandataire sportif), en considérant que faute de prévoir précisément les modalités de détermination des honoraires de l’avocat mandataire sportif, la nullité des conventions était encourue.
Il convient donc de faire preuve de vigilance lors de la rédaction des contrats d’avocats mandataires sportifs avec des sportifs ou entraîneurs professionnels, en faisant préciser d’une part, le débiteur de la rémunération et, d’autre part, l’assiette précise de calcul des honoraires qui ne sauraient excéder 10%.
Pour autant, si ces premières décisions tracent les contours de la nouvelle profession d’avocat mandataire sportif, toutes les questions ne sont pas pour autant résolues, la Cour de cassation n’ayant, par exemple, pas statué sur le moyen du pourvoi qui soutenait, nonobstant la convention d’intervention exclusive à durée déterminée, que la joueuse était en droit de résilier cette convention d’intervention en application du principe de libre choix de l’avocat.
A rapprocher : articles L.222-7 & suivants du Code du Sport.
L’équipe Droit du Sport
DERBY AVOCATS
Le défaut de souscription d’un contrat de prévoyance par un club professionnel de Basket-Ball : une faute qui coûte cher.
La responsabilité d’un club professionnel de Basket-Ball est encourue dès lors qu’il n’a pas souscrit le contrat de prévoyance rendu obligatoire par la convention collective. Le contrat de travail du joueur est par ailleurs requalifié en CDI dès lors qu’il ne lui a pas été transmis dans les 48h suivant l’embauche.
En matière sportive la santé du joueur salarié est mise à rude épreuve. Il s’agit donc de lui accorder une protection toute particulière dès lors que la performance physique est l’outil de travail principal du salarié.
Plusieurs conventions collectives et accord sectoriels dans la branche du sport, ont donc prévu la souscription obligatoire de contrats de prévoyance qui doivent notamment permettre l’indemnisation du joueur salarié qui se trouverait inapte à la pratique professionnelle de son sport.
C’est le cas de la convention collective du basket professionnel.
Cette garantie est plus communément appelée la garantie « perte de licence », étant indiqué qu’elle n’empêche pas le sportif de souscrire, pour son propre compte, des garanties individuelles prévoyant des montants d’indemnisation supérieurs à ceux de l’accord collectif.
En l’espèce le club du Saint Quentin Basket-Ball qui évoluait alors en Pro B (deuxième division) n’avait pas souscrit un tel contrat.
Or l’un de ses joueurs salariés, victime d’un accident du travail, n’a pu reprendre son activité de joueur professionnel.
Il n’a donc pu bénéficier de la garantie « perte de licence », et a par conséquent saisi le Conseil de Prud’hommes pour solliciter l’indemnisation de son préjudice du chef de la faute commise par son employeur qui n’avait pas respecté l’obligation de souscription du contrat de prévoyance prévue par la convention collective.
Le joueur sollicitait également la requalification de son CDD en CDI, faute pour l’employeur de lui avoir transmis son contrat de travail dans les deux jours suivant son embauche.
Par une décision pour le moins étrange et juridiquement critiquable du 20 février 2017, le Conseil de Prud’hommes de Saint Quentin a débouté le salarié de l’ensemble de ses demandes, le condamnant même à 3.000 euros au titre de l’article 700 du Code de Procédure Civile et 1.000 euros à titre d’amende civile.
Le salarié a interjeté appel du jugement.
Dans un arrêt du 14 novembre 2018, la Cour d’Appel d’Amiens a infirmé le jugement de première instance et a fait droit aux prétentions de l’appelant.
La Cour retient que le club a bien commis un manquement à ses obligations en s’abstenant de souscrire le contrat de prévoyance objet du litige.
Contrairement à ce que prétendait le club, la Cour retient que l’inaptitude n’a pas à être nécessairement constatée par le médecin du travail s’agissant de l’application d’un contrat d’assurance, et que le joueur rapportait bien la preuve de celle-ci par divers avis médicaux.
Il est particulièrement heureux que la Cour n’ait pas suivi l’employeur dans cette argumentation étant donné que les joueurs professionnels sont souvent embauchés par le biais de CDD et que l’inaptitude peut parfois être constatée après le terme de ce CDD dans l’attente de la consolidation de son état de santé par suite d’un accident du travail. Or si le contrat de travail a pris fin, le joueur n’a plus accès à la médecine du travail.
Pour fixer le préjudice, la Cour de réfère à la convention collective applicable qui fixe un montant d’indemnités minimum que le contrat de prévoyance doit garantir en cas de perte de licence.
Il est intéressant de noter qu’au-delà des sportifs salariés, les Fédérations Sportives doivent également protéger la santé de leurs sportifs de haut niveau en souscrivant de tels contrats d’assurance (L321-4-1 du Code du Sport dont le décret d’application n°2018-851 a été publié le 4 octobre 2018, avec cependant des niveaux d’indemnisations bien moins élevés que les accords collectifs existant pour les sportifs salariés).
Enfin, la Cour a requalifié le CDD du joueur en CDI pour défaut de transmission dans les deux jours suivant l’embauche.
Le club soutenait qu’un projet de contrat de travail avait été transmis à l’agent sportif ayant servi d’intermédiaire entre les deux parties avant l’embauche.
Or en réalité l’agent sportif avait été mandaté par le club. Dès lors la Cour en conclut logiquement que la transmission du contrat d’un mandataire à son mandant ne peut valoir transmission au salarié.
On rappellera que l’agent sportif ne peut être mandaté que par une des deux parties à la signature du contrat de travail (article L 222-17 du Code du Sport).
Au total, c’est plus de 170.000 euros que le Saint Quentin Basket-Ball devra verser au joueur.
CA Amiens 14 novembre 2018 n°17/00956
L’Equipe Droit du Sport
Derby Avocats